Terapi Psikoanalisis

Terapi Psikoanalisis

            Teori psikoanalisis muncul pada tahun 1896 di temukan oleh Sigmund Freud. Psikoanalisis merupakan suatu pandangan baru tentang manusia, dimana ketidaksadaran memainkan peran penting. Teori psikoanalisis di temukan dari praktek dalam usaha menyembuhkan pasien-pasien histeria.
            Psikoanalisis adalah terapi klasik, jangka panjang, dan berorientasi tilikan. Tujuannya adalah mengubah kepribadian mayor dengan cara mengidentifikasi dan memodifikasi ("menyelesaikan") konflik-konflik nirsadar dengan asosiasi bebas, menganalisis transferensi dan resistensi serta interpretasi mimpi. ciri "analisis" adalah memakan waktu banyak. Pasien lebih di anjurkan untuk mendapatkan terapi ini adalah pasien yang mengalami gangguan "neurotik" dan gangguan kepribadian. Terapi ini memakan waktu lama, mahal dan keefektifannya tidak pasti sehingga terapi ini jarang di gunakan.

            Terapi psikoanalitik terdiri dari dua kata, yaitu “terapi” dan “psikoanalitik”. Secara eksplisit, “terapi” dalam psikologi berarti perawatan masalah-masalah tingkah laku. Sedangkan “psikoanalitik” merujuk pada metode psikoterapi yang dikembangkan oleh Sigmund Freud.

            Dengan demikian, terapi psikoanalitik dapat dipahami sebagai perawatan yang dikembangkan oleh Freud, dengan memusatkan perhatian pada pengidentifikasian penyebab-penyebab tak sadar dari tingkah laku abnormal dengan menggunakan metode hipnotis, asosiasi bebas, analisis mimpi, transferensi, dan penafsiran.

A. Ada beberapa tekhnik terapi psikoanalisis, diantaranya:

     1. Asosiasi Bebas
       Dalam teknik ini klien di suruh untuk duduk santai atau tidur, lalu menceritakan semua pengalaman yang terlintas dalam benaknya baik yang teratur maupun yang tidak, sepele ataupun penting, logis atau tidak logis, relevan atau tidak semua harus di ungkapkan. Asosiasi-asosiasi yang di ungkapkan itu kemudian di tafsirkan sebagai ungkapan tersamar pengalaman-pengalaman yang di repres.

     2. Analisis Mimpi
       Freud memandang mimpi sebagai mimpi sebagai jalan utama menuju ke alam tidak sadar karena isi mimpi di tentukan oleh keinginan-keinginan yang di repres. Keinginan-keinginan itu muncul lg dalan bentuk simbol sebagai jalan menuju pemuasan.

     3. Analisis Resistensi
       Resistensi adalah sesuatu yang melawan kelangsungan terapi dan mencegah klien mengemukakan bahan yang tidak disadari. Selama asosiasi bebas dan analisis mimpi, klien dapat menunjukkan ketidaksediaan untuk menghubungkan pikiran, perasaan, dan pengalaman tertentu. Freud memandang bahwa resistensi dianggap sebagai dinamika tak sadar yang digunakan oleh klien sebagai pertahanan terhadap kecemasan yang tidak bisa dibiarkan, yang akan meningkat jika klien menjadi sadar atas dorongan atau perasaan yang direpres tersebut.

     4. Analisis Transferensi
       Terjadi kalau dalam pertemuan terapi terungkap adanya displacement dalam diri pasien. Hal itu terjadi kalau pasien mengalihkan sasaran perasaan cinta atau bencinya kepada terapeut yang menanganinya. Transferensi itu menunjukan kebutuhan pasien untuk mengekspresikan kebutuhannya. Semua ini berlangsung secara tidak sadar, terapeut sering jadi sasaran atau pengganti. Disini terapeut berusaha untuk menjelaskan pesaraan-perasaan yang sedang dialami atau yang di ekspresikannya pada terapeut sehingga pasien memiliki satu pemahaman yang lengkap mengenai kesulitan yang sedang dialami.

B. Kelebihan Dan Kekurangan Terapi Psikoanalisis

    1. Kelebihan

        a. Terapi ini memiliki dasar teori yang kuat.

        b. Dengan terapi ini terapis bisa lebih mengetahui masalah pada diri klien, karena prosesnya dimulai dari mencari tahu pengalaman-pengalaman masa lalu pada diri klien.

c. Terapi ini bisa membuat klien mengetahui masalah apa yang selama ini tidak disadarinya.

2. Kekurangan

a. Waktu yang dibutuhkan dalam terapi terlalu panjang

b. Memakan banyak biaya bagi klien

c. Karena waktunya lama, bisa membuat klien menjadi jenuh

d. Diperlukan terapis yang benar-benar terlatih untuk melakukan terapi

            Terapi psikoanalisa ini dapat dihentikan atau dianggap selesai saat klien mengerti akan kenyataan yang sesungguhnya, alasan mengapa mereka melakukan perilaku abnormal, dan menyadari bahwa perilaku tersebut tidak seharusnya mereka lakukan, lalu mereka sadar untuk menghentikan perilaku itu. Terapi psikoanalisa bertujuan untuk mengubah kesadaran individu, sehingga segala sumber permasalahan yang ada didalam diri individu yang semulanya tidak sadar menjadi sadar, mengatasi tahap-tahap perkembangan tidak terpecahkan, membantu klien menyesuaikan dan mengatasi masalahnya, rekonstruksi kepribadian serta meningkatkan kontrol ego sehingga dapat menghadapi kehidupan yang realita, dan mengubah perilaku klien menjadi lebih positif.

            Terapi psikoanalisa ini lebih efektif digunakan untuk mengetahui masalah pada diri klien, karena prosesnya dimulai dari mencari tahu pengalaman-pengalaman masa lalu pada diri klien. Apalagi terapi ini memiliki dasar teori yang kuat. Terapi ini bisa membuat klien mengetahui masalah apa yang selama ini tidak disadarinya. Namun terapi ini tetap memiliki kekurangan seperti diperlukan waktu yang panjang dalam melaksanakan terapi, memakan biaya yang banyak, dan memungkinkan klien menjadi jenuh saat terapi.

Sumber :

Riyanti, B.P. Dwi dan Prabowo, Hendro. 1998. Psikologi Umum II. Jakarta:          Universitas      Gunadarma 

Naisaban, L. (2004). Para Psikolog Terkemuka Dunia: Riwayat Hidup, Pokok        Pikiran, Dan Karya. Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.

           

Kelas : 3PA03, Nama : Ibnu Hakim Arrozi, NPM : 14513171, Minggu ke 14

Sikap Pekerja dan Kepuasan Kerja

Hubungan Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja
            Hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sudah pasti menjadi hal yang sangat penting. Cara seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hal tersebut akan memengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain dipengaruhi oleh faktor luar, faktor dari dalam diri seorang karyawan juga sangat berpengaruh. Motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya haruslah tinggi. Sehingga karyawan tersebut dapat mempertahankan produktivitasnya dan dapat bekerja kepada sebuah perusahaan dalam waktu yang lama.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Mencegah dan Mengatasi Ketidakpuasan Kerja
            Hal terpenting untuk mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja adalah menjaga semua faktor yang mendukung kepuasan kerja agar tidak hilang. Misalnya menjaga suasana lingkungan kerja tetap kondusif, menjaga kebersihan tempat kerja, menjalin komunikasi atau hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta hal lainnya. Pengukuran kepuasan kerja juga dapat membantu pemimpin perusahaan untuk mengetahui apakah pekerjanya merasa puas atau tidak, berdasarkan faktor-faktor yang ada. Sehingga faktor yang menjadi pemicu ketidakpuasan kerja tersebut dapat dievaluasi secepat mungkin.

Kesimpulan :
            Seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hal tersebut akan memengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Untuk mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja adalah menjaga semua faktor yang mendukung kepuasan kerja agar tidak hilang.

Sumber:

Anonim. (2009). Managemen. Sumber Daya Manusia. http://jurnal sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html

http://one.indoskripsi.com/node/2054

http://www.ebook-search-queen.com/html

Kelas : 3pa03, Nama : ibnu hakim arrozi, Npm : 14513171, Minggu ke 13

SIKAP PEKERJA DAN KEPUASAN KERJA

1. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:

a.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

c. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

2. DETERMINAN SIKAP KERJA

Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.

Menurut para tokoh :

Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.

Sada (2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.

Sikap kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :

1) kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.

2) rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.

3) hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4) suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

3. PENGUKURAN SIKAP KERJA

Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.

KESIMPULAN :

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Oleh karena itu sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/kepemimpinan-karakteristik-pekerjaan.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html

http://klinis.wordpress.com/2008/01/02/sikap-kerja-perawat/

http://www.masbow.com/2009/11/loyalitas-kerja.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/kepuasan-kerja-karyawan-dalam.html

http://www.masbow.com/2009/10/teori-psikologi-kepuasan-kerja.html

Kelas : 3pa03, Nama : ibnu hakim arrozi, Npm : 14513171, Minggu ke 12

JOB ENRICHMENT

1. Pengertian Job Enrichment

            Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

            Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.

            Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.

            Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.

2.  Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

            a.       Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

            b.      Menjadi lebih besar

            c.       Lebih bervariasi

            d.      Kecakapan lebih luas

            e.       Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

            f.       Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

            g.      Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri

            h.      Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

            i.        Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.

            j.        Menciptakan sarana – sarana umpan balik.

            k.      Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

3. Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment

     A. Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara    intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

     B. Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

     C. Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja (Hackman dan Oldham), yaitu:

1).  Keragaman ketrampilan (skill variety)

            Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

2). Jati diri tugas (task identity)

            Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

  3). Tugas yang penting (task significance)

            Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

4). Otonomi

            Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

5). Umpan balik (feed back )

            Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll. 

            Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.

Kesimpulan :

            Pekerjaan yang diperkaya (Job Enrichment) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.
            Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru yang menganggap penting untuk bekerja keras dan mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA :

https://brigetteshinta.wordpress.com/2009/11/21/job-enrichment/

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka    Citra.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya           Paramita.

Wirawan, Sarlito. (2005).Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi         Terapan).Jakarta :Balai Pustaka.